Biznes,  HR,  Rozwój

Co to jest przywództwo sytuacyjne?

Przywództwo sytuacyjne, to model przywództwa, który został opracowany w 1968 roku dwóch amerykańskich behawiorystów – Paula Herseya oraz Kena Blancharda. Stworzony przez nich model daje szefom, kierownikom, menadżerom – ogólnie – przełożonym – gotowe narzędzia, dzięki którym stworzą w swoich zespołach otwartą komunikację pomiędzy jego członkami oraz pomoże rozwijać samodzielność pośród jednostek, w tym przypadku podwładnych pracownikach.

Opracowany model opiera się na głównym założeniu, że skuteczne realizowanie przez pracownika zadań wymaga od jego szefa dostarczania wszystkiego czego pracownik ten potrzebuje. Dodatkowo szef powinien posiadać wśród swoich podwładnych autorytet, zbudowany w głównej mierze przez obrany przez niego sposób zarządzania oraz powinien on w pełni zrozumieć różnorodność członków swojego zespołu.

Hersey i Blanchard przy tworzeniu tej metody uznali, że w zależności od zleconego przez przełożonego zadania, pracownik taki przechodzi przez cztery fazy rozwoju. Te fazy to:
– entuzjastyczny debiutant, który charakteryzuje się przede wszystkim niskim poziomem kompetencji oraz wysokim poziomem zaangażowania pracownika;
– rozczarowany adept, to przede wszystkim nadal niski poziom kompetencji pracownika, gdzie poziom zaangażowania pracownika również jest niski;
– wątpiący praktyk charakteryzuje się przede wszystkim wysokim poziomem kompetencji, lecz jego poziom zaangażowania jest zmienny i zależy od wielu czynników;
– samodzielny ekspert, to pracownik który posiada wysoki poziom kompetencji oraz wysoki poziom zaangażowania.

Przełożony, w celu osiągnięcia jak najlepszego rezultatu zleconego zadania powinien tak dobierać styl zarządzania zespołem, który będzie właściwy do danej fazy, w której obecnie znajduje się podwładny.

Zdefiniowane zostały cztery zachowania przełożonego, które należy odpowiednio dopasować do fazy rozwoju pracownika. Zdefiniowane przez twórców metody przywództwa sytuacyjnego to:
– instruktaż;
– konsultacja;
– wspieranie;
– delegowanie.

Odpowiednio dopasowane przez przełożonego zachowania do konkretnej fazy rozwoju pracownika spowoduje jak najlepsze wykonanie zleconego zadania.